Primeiramente é importante esclarecer quais os tipos de estabilidades no emprego que existem na relação de emprego, quais sejam: definitiva, provisória, relativa e híbrida.
Estabilidade definitiva: A estabilidade definitiva é a modalidade mais protetiva. Ela abrange apenas os funcionários públicos, e de acordo com a legislação específica da categoria.
Estabilidade Provisória: A estabilidade provisória, também chamada de temporária, assegura o emprego de funcionários que se encontrem em situações específicas, durante um tempo determinado por legislação, acordos, convenções ou sentenças normativas originadas de dissídios coletivos. Cada caso tem sua razão para a estabilidade e, por isso, os prazos são diferentes.
Estabilidade relativa: Funcionários eleitos para cargos de direção na CIPA, representando os empregados, têm direito à estabilidade provisória. Em verdade, é mais uma garantia de manutenção de emprego.
Estabilidade Hibrida: á a chamada estabilidade provisória híbrida ocorre por um desencontro de leis nos casos de empregados que tenham sofrido acidente de trabalho. Diz o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que a estabilidade deve durar doze meses a partir do retorno do funcionário após o recebimento do auxílio-doença. Neste caso é que se encontra a estabilidade provisória relativa ao COVID 19.
Estabilidade COVI-19 (corona vírus)
Essa estabilidade advém da MP 936 de primeiro de abril de 2020, e tem seu fundamento elencado no Art. 10 da referida MP:
Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:
I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e
II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
Seção V, artigo 10
Ou seja, o empregado que receber o benefício de que trata o art. 5º da MP:
Art. 5º Fica criado o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ser pago nas seguintes hipóteses:
I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
II – suspensão temporária do contrato de trabalho.
Terá estabilidade no emprego pelo mesmo período que recebeu o auxílio, ou seja o benefício foi criado pelo Governo Federal com o objetivo de ajudar as empresas a preservarem os empregos de seus funcionários, pagando o salário dos mesmos, mas com a contrapartida de obrigar as empresas a não demitirem esses funcionários criando essa nova estabilidade no emprego.
Assim o funcionário que estiver afastado do emprego mas recebendo seu salário através do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, quando retornar ao emprego, não poderá ser demitido durante o mesmo período em que recebeu o benefício.
ESTABILIDADE NO CASO DE CONTAMINAÇÃO PELO COVID-19
Além disso, vale informar que no caso de o empregado ter sido contaminado pelo COVID-19 o mesmo também pode ter direito a estabilidade no emprego, senão vejamos:
Dentre outras previsões, determinou que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não seriam considerados como doença ocupacional, ou seja não teriam estabilidade no emprego como se fosse uma doença causada pela atividade exercida, exceto mediante comprovação do nexo causal.
Ou seja, a ideia do Governo era deixar claro que o coronavírus não seria uma doença decorrente do trabalho, como regra, mas que aqueles empregados que trabalhassem em atendimento hospitalar (médicos, enfermeiros), por exemplo, pudessem ver a doença reconhecida como ocupacional, por se enquadrarem na exceção prevista na própria Medida Provisória.
Contudo, no último dia 29/4/2020, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu pela suspensão da eficácia do referido dispositivo legal, permitindo, por consequência, a análise de eventual contaminação de empregados pelo coronavírus ser considerada como doença ocupacional.
O fato de nossa Corte Suprema ter liminarmente suspendido o artigo que previa que os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, não presume o entendimento de que os mesmos o serão. A interpretação não pode ser no sentido contrário.
A doença ocupacional é um gênero do qual são espécies a doença profissional ou do trabalho, previstas na legislação previdenciária, cujo enquadramento decorre da existência de nexo causal presumido ou não.
Neste cenário, quando tratamos de médicos que estão atuando em contato direto com pacientes infectados, temos que o nexo causal é presumido, ao contrário de um profissional de contabilidade que está atuando em home office e contrai a doença, por exemplo.
Nem mesmo os cientistas conseguem identificar e comprovar o momento exato da infecção pelo covid-19, de forma que esse ônus não pode ser imposto ao empregado. O STF nesse sentido entendeu que dar ao empregado o ônus de comprovar que sua doença é relacionada ao trabalho é oneroso demais, por vezes, impossível (o que chamamos de “prova diabólica’). Até aí, temos que concordar que a decisão foi correta.
Ocorre que a mesma lógica deve ser aplicada também em relação aos empregadores, ou seja, não se pode empurrar também esse ônus para as empresas.
A contaminação e consequente possível situação de incapacidade para o trabalho do empregado deverá ser analisada pelo INSS da mesma forma que as demais situações que suportam o pagamento de benefício, ocupacional ou não, pela entidade autárquica.
É importante lembrar que a contaminação de qualquer pessoa poderá ocorrer em casa, no deslocamento residência x trabalho e vice-versa, nos estabelecimentos comerciais relacionados ou não às atividades essenciais e também no trabalho.
Caberá ao empregador, em eventual discussão administrativa ou judicial futura, demonstrar os cuidados que adotou para preservar a saúde de seus trabalhadores, como identificação de riscos, histórico ocupacional, trabalho em home office, escalas de trabalho, rodízio de profissionais, orientação e fiscalização sobre adoção de medidas relacionadas à saúde e segurança, sobretudo higienização, entrega de equipamentos de proteção individual (EPI’s), dentre outros.
A preocupação com essa definição vai muito além da emissão da CAT e da garantia de estabilidade no emprego após a alta médica prevista no art. 118, da lei 8213/91.
É muito importante que a sociedade saiba interpretar corretamente a decisão do STF, entendendo a extensão e potencial grau destrutivo dessa conclusão precipitada pelo nexo causal, pois nesse exato momento o Governo revogou a Medida Provisória 905/19 (que havia extinguido o acidente de percurso). Ou seja, o acidente ocasionado na ida e volta do empregado ao trabalho voltaram a gerar presunção de nexo causal com as atividades laborais e voltaram a ser considerados acidentes do trabalho. Em outras palavras, valeria dizer que o empregado que alegasse ter adquirido o coronavírus na ida ou volta ao trabalho, poderia ser afastado como doença ocupacional.
Portanto antes de tentar acusar seu empregador por ter adquirido essa terrível doença, consulte um advogado de sua confiança para que o mesmo possa te orientar.
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